近年來，家居行業的高管流動已成為不可忽視的常態，而2025年這一現象再度升級。據行業不完全統計，僅2025年第一季度，已有超過30家上市家居企業發布高管變動公告，涉及董事長、總經理、財務總監等核心崗位，離職率同比攀升15%。這一波動蕩既延續了過去三年的“換血潮”，也因市場環境、戰略轉型、代際交替等新因素疊加，呈現出更復雜的行業圖景。

一、存量博弈下的業績焦慮：流動潮的底層邏輯

自2022年家居行業進入存量競爭階段后，市場增速放緩與企業業績承壓成為高管流動的主因。2025年數據顯示，頭部企業中超60%的營收同比下滑，例如志邦家居前三季度歸母凈利潤降幅達30%以上，美克家居連續虧損擴大至1.65億元，友邦吊頂現金流同比縮水超200%。職業經理人背負的KPI壓力與業績兌現難度形成矛盾，最終導致“離職換帥”成為企業短期提振信心的策略。

與此同時，IPO寒潮加劇了高管預期落差。2023年泛家居企業IPO通過率不足10%，2025年仍有超20家企業處于中止或撤回狀態。部分高管因企業上市無望選擇離場，如某定制家居企業CFO在財報溝通會上直言：“資本化路徑受阻后，個人職業規劃需要重新調整。”

二、戰略轉型期的組織震蕩：從渠道變革到管理迭代

行業轉型壓力直接反映在管理層架構調整上。2025年，智能家居、整裝大家居、跨境業務等新賽道成為企業戰略重心，但傳統業務與新興模式之間的資源爭奪加劇了內部矛盾。例如，貝殼整裝事業線CEO徐萬剛上任后，迅速整合供應鏈并推行扁平化管理，原線下渠道負責人因理念沖突離職。類似案例在顧家家居、歐派等企業中頻現，凸顯了新舊戰略交替期的陣痛。

此外，數字化與智能化轉型對高管能力提出新要求。某上市企業人力資源總監透露：“2025年高管招聘中，具備數據化運營經驗或跨界資源整合能力者占比超70%，而傳統渠道管理背景的高管淘汰率顯著上升。”

三、代際交替與權力重構：家族企業的傳承之困

家居行業作為典型的“草根創業”領域，創始人年齡普遍集中在55-65歲，代際接班潮在2025年進入高峰期。據統計，約40%的家族企業已完成或啟動二代接班計劃，但權力過渡期的管理沖突頻發。例如，某地板品牌創始人之子接任CEO后，核心營銷團隊因戰略分歧集體離職]。部分企業選擇引入職業經理人作為過渡，但“空降高管”與家族成員的磨合問題依然突出，如菲林格爾董事呂嘯在二代接班后半年內辭職]。

四、門窗行業成“人才洼地”：流動潮中的新去向

與離職潮相伴的，是門窗行業對高管人才的吸納能力顯著增強。2025年，門窗市場以12%的增速領跑家居細分領域，吸引大量定制、軟體行業高管跨界涌入。例如，原歐派工程事業部負責人轉投某門窗品牌擔任總裁，原敏華控股副總裁加盟億合門窗僅3個月即引發行業關注]。然而，跨界高管面臨的“水土不服”問題同樣突出：管理模式差異、渠道體系重構、產品周期差異等均成為離職誘因，某明星經理人在門窗企業的平均任期不足8個月]。

五、常態化流動下的行業重塑：挑戰與機遇并存

高管流動潮的持續，倒逼家居企業重構人才戰略。2025年，頭部企業通過“內部培養+外部引進”雙軌制穩定團隊，如歐派重啟“精英計劃”儲備中層管理者，居然之家推行股權激勵綁定核心高管]。另一方面，職業經理人群體也在調整定位，從單一業績導向轉向“戰略協同者”角色，例如某離職高管聯合創辦家居數字化服務公司，為行業提供第三方解決方案]。

從長遠看，高管流動或將成為家居行業轉型升級的催化劑。企業通過管理層更迭引入新思維、新技術，而人才跨領域流動則加速了行業資源整合與模式創新。正如某行業分析師所言：“動蕩背后是行業從粗放擴張轉向精細化運營的必經之路。”

結語

2025年的高管離職潮，既是家居行業存量競爭、戰略轉型的縮影，也揭示了傳統制造業在數字化與代際交替中的深層挑戰。未來，如何構建更具彈性的人才機制、平衡短期業績與長期戰略，將成為企業突圍的關鍵。而這場流動潮的終局，或將決定家居行業下一個十年的競爭格局。